¿Cómo Medir el Ambiente Organizacional?

Clima Organizacional En Colombia El IMCOC, 

Un Método de Análisis Para su Intervención

Méndez Álvares, Carlos Eduardo.

Centro Editorial Universidad del Rosario. Bogotá, 2006.

Reseña, analítica

Las organizaciones son entornos en los que uno o varios ambientes las caracteriza, según las áreas de producción, la división del trabajo o el servicio que ofrecen.

Los propósitos de las organizaciones se reflejan en sus objetivos, en su misión, en su visión y en los valores compartidos por los empleados. Es la cultura organizacional, la que define el ambiente de una organización y que involucra a todos los individuos que ahí trabajan.  

Francisco Longo, reconocido investigador de la disciplina académica de la ciencia política; administración pública, afirma que el origen de la función pública es casi que paralelo a la creación del Estado democrático de derecho, que permitió que no fuera una corte palaciega, la que únicamente administrara lo concerniente a las decisiones que hacía un reino. El surgimiento de las constituciones en Europa y América a finales del siglo XVIII, es el antecedente moderno, además, el inicio de lo que se percibe como ambiente organizacional en la administración Pública. 

Longo cuenta que el empleado público o servidor público, se convierte en funcionario del Estado regido por leyes, es decir por la constitución, cuando deja de ser un sirviente de una corona, el cual podía tener privilegios palaciegos, pero con el cambio de régimen de uno monárquico a uno democrático, la ley estableció el principio de igualdad para que cualquiera, según las capacidades que tuviera y que fuera competente, pudiera acceder a los cargos públicos. 

“El célebre artículo 6 de la Declaración de los Derechos del Hombre y el Ciudadano del 26 de Agosto de 1789 proclamó esta igualdad de los ciudadanos para ser admitidos a toda clase de dignidades, puestos y empleos públicos, según su capacidad y sin otra distinción que la de sus virtudes y sus talentos. Combina dos pilares sobre los que se fundamentará la identidad de la función pública: igualdad y el mérito(…)Principio de reclutamiento en el siglo XVIII, Prusia, donde Federico Guillermo lo impuso mediante una ordenanza en 1713(…)El sistema de mérito se generaliza asimismo en el Reino Unido a lo largo del siglo XX. En 1853 Norhcote y Trevelian comisionados por Gladstone realizaron una encuesta sobre la función pública inglesa, se pronunciaron por la implantación de un sistema de concurso abierto a todos para el reclutamiento de los servidores públicos, trasladando a la metrópoli el sistema ya aplicado a los mismos años en el reclutamiento para el servicio en la India(…) Una Orden In Council del 21 de Mayo de 1855 es la verdadera acta de nacimiento del servicio civil, creaba el Civil Service Commission y nombraba a tres comisionado, encargados de examinar a todos los candidatos a fin de evaluar su idoneidad para el cargo(…)España fue el primer país que adoptó un estatuto general de la función pública en 1852. Italia, tras el precedente de una ley de 1853 que establecía una carrera administrativa y elaboró su primer texto único en 1908. Holanda en 1929 y Bélgica en 1937. Francia se prefiguró en la era napoleónica, el primer estatuto no se promulgo hasta 1941. Estados Unidos la Pendleton act de 1883 supuso la abolición del sistema de despojos o botín político, e implicó el nacimiento del servicio civil”[1]

Longo, considera que la modernidad y la secularidad que empezó desde el periodo histórico del Renacimiento, que es la causa de la separación de lo público y lo privado, lo político y lo administrativo, el desarrollo de la responsabilidad individual, la seguridad en el empleo, la selección por mérito e igualdad. Es así, como el ambiente organizacional, la explicación, desde sus orígenes, se entiende desde la función que tienen las entidades del Estado, con similitud a la empresa privada. 

El ambiente organizacional en la sociedad de masas, después, con las revoluciones industriales y la producción en serie, muchos empleados trabajan en un único sistema de producción. Según en lo que están trabajando, tienen una instrucción y su lugar corresponde a un área específica dentro de la organización. El cambio de la sociedad de masas, entenderse toda la sociedad global como una multitud[2], resulta por el aumento de los bienes de consumo, la oferta de muchos bienes que se encuentran en el libre mercado, muchas organizaciones que producen o hacen un único bien o ofrecen un servicio, como también pueden hacer diferentes productos. El surgimiento de un sector económico de servicios mucho mayor que los trabajadores que hacen parte de una producción en serie, industrial, el remplazo del hombre por la maquina, y que la gerencia, el mercadeo, el diseño del producto, la planeación estrategia de la organización tenga mayor importancia que los empleados que se necesitaron para que la organización industrial y empresarial antes de la “Era de la Informática”, pero, después de las revoluciones industriales y de la producción en serie funcionara, además un mundo globalizado en el que la tecnología permite el trabajo desde el hogar, hace que el ambiente organizacional, no sea el mismo que el de la sociedad de masas y que cambie a causa de factores internos y externos de la organización, y se entienda que todos los individuos que trabajan en la sociedad global se definan como parte de una multitud.              

Las organizaciones que pueden ser industrias o empresas; que producen bienes y servicios, como también la organización burocrática de un Estado que realiza funciones con un interés público. Son sistemas que tienen coordinación y control de sus actividades.[3] La institucionalización de las actividades, se entiende como la formalización de funciones que se establecen a partir de las políticas de una empresa; que explica cómo hacen las decisiones, las reglas y las normas que imperan en la organización para que los empleados cumplan con lo que tienen que hacer en su trabajo y el fin que buscan según los objetivos generales de la organización y los específicos en el área en que se encuentran. Los valores que tiene todo empleado  y que establecen las políticas de la organización buscan que sea virtuoso y que su comportamiento sea el ajustado, para que las relaciones con los demás trabajadores, sea el apropiado para que la organización logre sus objetivos. La formalización de funciones en el sector púbico, es a partir de leyes como también lo puede ser a partir de decretos o resoluciones que expide el Estado, principalmente la creación y definición de funciones corresponde a la rama ejecutiva y legislativa, aunque cada una de las ramas cuenta con competencias propias y limitadas para hacer cambios en su organización.

El Ambiente Organizacional en el sector público, se caracteriza por tener una estructura cerrada. Es decir que comparando la misión, la visión, los objetivos, los valores, los deberes y derechos de los empleados que pueden tener en el sector privado. No cambian a causa de factores externos, a diferencia de una empresa o industria del sector privado que cambia, si hay variaciones en el mercado, también en el derecho privado y comercial, en el precio del bien o del servicio; por la competencia. El sector público aunque puede afectarse por factores como cambios producidos por una reforma tributaria o por las rentas que recibe de más por la explotación minera y petrolera, el Estado que las administra, sus cambios dependen de leyes, decretos y resoluciones oficiales que se expiden únicamente por una autoridad oficial y legitima, que es la que determina si se cambia una organización pública, un ente del Estado, por lo tanto, la estructura de las organizaciones del Estado se entiende como rígidas.

La cultura organizacional, que hace parte del ambiente y que afecta la estructura de la organización, es un concepto que se define a partir del individuo que la conforma, trabajador que tiene creencias, sentimientos, expectativas, deseos que no dependen de la estructura de la organización y la formalización de actividades. La cultura organizacional, se forma a partir de la adaptación del trabajador con la estructura formal y con las actividades que realiza, no es cerrada ni abierta, la cultura organizacional, pero se entiende a partir del comportamiento de los trabajadores, teniendo en cuenta también,  la estructura y el ambiente organizacional.  El razonamiento de la organización, es de acuerdo con la estructura que busca efectividad, coordinación y control completo de las relaciones que involucran las actividades, las funciones y las técnicas con las que trabajan los individuos[4]

El sector privado, las organizaciones tipo industrias; que producen bienes  y las empresas de servicios, por las dinámicas de los mercados, la libre competencia ha causado que su desempeño se mida por resultados de rentabilidad, en las que los empleados buscan el éxito, principalmente los cargos directivos o gerencias. Las áreas de recursos humanos, que contratan y capacitan, buscan gestionar las competencias de los trabajadores, que sean eficientes y efectivos, además que tengan características personales; destrezas, talentos y cuenten con valores para que sus comportamientos, sea acordes con la estructura y con la búsqueda de los objetivos de la organización. Las competencias se definen teniendo en cuenta las características de cada individuo, que hace parte de la organización y  que tengan éxito en el puesto de trabajo, que logren los resultados esperados para lograr los objetivos de la organización. 

La inteligencia emocional en el caso de las organizaciones es cómo el individuo maneja sus sentimientos y emociones, en relación con los demás, que el trabajo en grupo y el que realiza en su puesto, no interfiera su subjetividad, lo que se espera y para lo que fue contratado, lo realice, como le permita tener pensamientos y acciones acordes con la estructura organizacional y separados de su vida personal, por lo tanto, las competencias que sobresalen y que son reconocidas en el ambiente organizacional, es por el dominio que tiene de sí mismo a partir de su inteligencia emocional. 

La gestión de competencias, tiene en cuenta la capacitación, evalúa el desempeño, fomenta el desarrollo personal y considera su posible sucesión, es el área de recursos humanos que tienen las organizaciones, las que hacen la gestión de competencias, y cuentan con patrones, normas para seleccionar los recursos humanos e identificar el capital humano que necesita la organización para lograr sus objetivos. En el sector público la gestión de competencias existe pero se orienta a diferencia del sector privado, en que el servidor público o trabajador del Estado, sea neutral con las decisiones políticas y con el entorno de la política electoral, que no tenga comportamientos corruptos, deshonrosos y que el empleado sea disciplinado, teniendo en cuenta la Constitución Política de Colombia de 1991 el Capítulo V artículo 209: menciona los principios que deben caracterizar al servidor público;  la buena fe, la igualdad, la moralidad, la celeridad, la eficacia, la eficiencia, la celeridad, la imparcialidad, la publicidad, la responsabilidad y la transparencia. Principios que son parte de la estructura de una organización pública y que hacen un ambiente organizacional. Por otra parte, la gestión de competencias tiene en cuenta el merito. El trabajador logra el cargo que tiene por carrera administrativa. La jerarquización de toda organización, es parte de su división del trabajo y también parte de la estructura organizacional, que afecta el ambiente según el liderazgo individual o grupal en las funciones que tienen y puede incluso afectar la cultura organizacional, según las características de los líderes de la organización. Los lideres como los demás, que hacen parte de la organización, tienen una ética propia y que se define según la cultura organizacional; los estilos personales de trabajo, cómo resuelven los conflictos, cómo deciden, es con una identidad axiológica, que junto con prácticas propias de la cultura organizacional, ritos como el día del empleado, el empleado del mes, celebraciones, entre otras, conforman la cultura y el Ambiente Organizacional.[5]

Carlos Eduardo Méndez Álvarez en el libro, Clima Organizacional en Colombia el IMCOC, un Método de Análisis para su intervención. Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC). Propone una metodología para medir el Clima organizacional, hace una compilación de  definiciones de ambiente organizacional y teorías organizacionales. La metodología que se explica en el capítulo tercero del libro, consiste en hacer uso de la estadística, aplicando encuestas, es una prueba psiconométrica con la que se logra saber el clima organizacional. La unidad de análisis es el individuo y se enfoca en su percepción de la organización. Para el autor el clima organizacional, se conoce midiendo las percepciones individuales, las cuales se agrupan todas a partir de encuestas y se infiere cuál es la percepción que tienen de la organización, medirlo; se hace construyendo modelos de los significados que tienen los individuos, quiénes comparten un mismo ambiente, que se compone de elementos formales e informales; formales como la estructura de la organización y informales según la subjetividad del trabajador, tienen en cuenta que en la organización, hay subsistemas y que cada uno tiene un clima particular. Las preguntas que se formulan en el cuestionario de la encuesta es útil para conocer la frecuencia y la forma cómo el trabajador se comporta, conocer sus actitudes y cómo se relaciona con los demás teniendo en cuenta su carácter positivo o negativo.

Por otra parte, si se quiere saber qué pasa en el aspecto personal de los empleados de la organización, las preguntas que se hacen al trabajador no tienen que ver con el cumplimiento de las acciones del trabajo, pero si con variables de motivación, personalidad, actitud, cooperación o no cooperación en situaciones que son independientes a las actividades y funciones que se les exige, donde lo personal tiene más relevancia y que se forma a partir de valores y una estructura externa a la organización, es cuando el ambiente social y lo personal interfiere en el clima organizacional.

El clima de una organización se puede entender como un sinónimo de Ambiente Institucional, pero el concepto de ambiente es mucho más estático que el de clima, el ambiente es mucho más constante y el clima en cambio no, por lo tanto, las pruebas psiconométricas miden un momento en la organización, por eso son encuestas que miden el clima organizacional, la medición del ambiente depende de variables que son más pertinentes con saber el tiempo que lleva en la organización, su experiencia y la percepción que se ha formado desde que ahí trabaja. Y es a partir de lo anterior que según se puede inferir el ambiente organizacional. Méndez Álvarez dice que el objetivo específico de la medición que hace con su método, es hacer un diagnóstico de la percepción y la actitud teniendo en cuenta dimensiones que en general observan aspectos formales y informales de la organización

“Los objetivos del IMCOC son ofrecer al empresario colombiano y/o a las personas encargadas de administrar el recurso humano un instrumento que permita conocer de manera científica y acertada la forma como sus empleados perciben el clima de la organización; detectar los aspectos fuertes y débiles del clima organizacional, para proponer los ajustes necesarios en programas de acción que pueden ser ejecutados por las directivas de la empresa”[6] Carlos Eduardo Méndez Álvarez

La organización se define como una estructura. Se compone principalmente de individuos que es cada uno un capital humano y que todos hacen parte de los recursos humanos de la organización, además tienen recursos tecnológicos. El motivo por el cual se crean las organizaciones es para el logro de objetivos. Los recursos humanos se organizan a partir de áreas de producción, por la división del trabajo y cada uno ocupa un lugar en el cual tienen unas funciones específicas que ejecuta según su capacidad y hacen decisiones limitadas, unos deciden más que otros y cada uno hace parte de una posición jerárquica en la organización. Todos comparten valores y principios que moldean el comportamiento, tienen funciones establecidas y hacen parte de procesos de decisión. Para Méndez Álvarez los componentes organizacionales son la estructura social de la que hacen parte, no únicamente quiénes son miembros de la organización, también los que son receptores de los bienes o los servicios que producen.

Otro componente es el carácter permanente de la organización que se genera con el logro de  objetivos y que hace una estructura a partir de lo social estableciendo cómo deben ser las relaciones, quiénes son la autoridad, los que lideran y quiénes son los subordinados, la especialización y la división del trabajo; cargos y funciones; cuenta con normas, organigramas, jerarquía, procedimientos, decisiones centralizadas o descentralizadas.

La cultura organizacional es la conciencia colectiva que son una serie de significados que moldean los comportamientos según la estructura organizacional. Las organizaciones tienen unos rasgos propios que las diferencian, los significados no son únicos en todas las organizaciones y las áreas productivas que las componen tienen una  cultura organizacional, que se forma por las creencias propias de cada uno de los trabajadores, los deseos personales, que son diferentes a los objetivos de la organización y que hacen que el trabajador pueda lograr lo que quiere; es la cultura organizacional que se forma a partir de la estructura, la que determina el ambiente. La personalidad que puede tener un líder o un trabajador común hace que la cultura organizacional, sea única y distinta a las demás. El sistema cultural de la organización son las normas formales (la estructura organizacional) y informales (estructura social), mitos (fundadores de la empresa y maneras de decidir), ritos (actos simbólicos), valores sociales en general, que adopta la empresa en su estructura, historias de la organización y las creencias personales.

“El clima organizacional no se origina de los elementos objetivos de la organización, sino del significado y valor que estos dan a las situaciones que viven en su ambiente de trabajo” Carlos Eduardo Méndez Álvarez

A partir de lo que propone Méndez Álvarez, para hacer análisis de las organizaciones, saber cómo es su ambiente, cultura y estructura se identifican las autoridades formales, el liderazgo autocrático de jefes o directivos, quiénes participan en la toma de decisiones, quiénes hacen parte de actividades que fortalecen las relaciones informales, la identidad de los empleados con la organización y el proceso de interacción en un aspecto informal de la organización. 

“Se puede concluir que las percepciones de clima organizacional se explican por la cultura organizacional resultado de la construcción colectiva hecha por los empleados debida a su participación laboral en modelos administrativos que se enmarcan en las teorías organizacionales.” Carlos Eduardo Méndez Álvarez

Méndez Álvarez en su libro habla de dimensiones para referirse a las variables con las que elabora las preguntas del cuestionario que tienen en cuenta los factores individuales que hacen su percepción del ambiente organizacional y que lo determinan; control o supervisión del trabajo, oportunidad de desarrollo o crecimiento personal, motivación, compromiso y confianza en la organización, trabajo en equipo, recompensas como resultados del esfuerzo y trabajo, conocimiento  sobre la estructura de la organización, por parte de los trabajadores, estabilidad laboral, cumplimiento de tareas, relaciones interpersonales, beneficios, libertad en toma de decisiones, estándares de formación, imagen de la organización, trabajo orientado para el logro de objetivos de la organización y personales, manejo y comunicación de la información. Las dimensiones se clasifican en autonomía individual que tienen en cuenta los factores que se mencionan anteriormente, además la estructura y el tamaño de la organización, el liderazgo, la responsabilidad, riesgos, desafíos, relaciones, cooperación, conflictos y identidad. Su estudio incluye también “Dimensión del grado de estructura y su influencia en el cargo que desempeña” “Dimensión entusiasmo y apoyo” “Dimensión orientación hacia el desarrollo y promoción en el trabajo”. El propone que cada estudio que se realiza sobre el clima organizacional no tiene un método único y es diferente según los intereses del investigador.

“La participación en la vida pública pasa hoy por organizaciones, a las cuales nos adherimos con el título personal o con el de clientela” Carlos Eduardo Méndez Álvarez.

El ambiente y el clima de las organizaciones, según el número de empleados del sector público y privado, puede ser un reflejo de la cultura ciudadana, la hipótesis;  si las empresas en general tienen buen ambiente en el que se observan el cumplimiento de normas, su comportamiento es acorde con la cultura ciudadana, valores sociales y civismo. Si la hipótesis es valida y se cumple en caso de que se realice un modelo de regresión y permita saber su probabilidad, se podría medir la cultura ciudadana teniendo en cuenta que hay un porcentaje de la población que trabaja en el sector público y en el privado. Ambos, con aplicar a una encuesta y que también con otro formato, se realizaría en contraste, a un sector informal de la economía. Es probable que resultados así, permitan medir la cultura ciudadana suponiendo que según el clima y el ambiente organizacional del sector público y privado, puede estar reflejando el comportamiento de los ciudadanos, el respeto a las normas cívicas y ciudadanas.

 “Para Weber es evidente que la institución burocrática no es propia de las sociedades capitalistas; lo que no tiene precedentes es la generalización de ese modelo al conjunto de la interacción social, sino la burocratización o la organización como manera de vivir y de asociarse con los demás para construir el mundo” Carlos Eduardo Méndez Álvarez

La reseña “¿Cómo Medir el Ambiente Organizacional?” no representa la opinión o el consentimiento oficial de la Pontificia Universidad Javeriana Facultad de Ciencia Política y Relaciones Internacionales. 

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[1] Ver en.  Longo, francisco. Mérito y Flexibilidad, la gestión de las personas en las organizaciones del sector público. Editorial Paidós, Barcelona 2004

[2] Comparar. Negri, Antonio. Imperio, Multitud y Sociedad Abigarrada. Editorial Waldhuter; Clasco. 2010

[3]Ver en Meyer, John W. Scott Sage, Richard. Organizational Environments Ritual And Rationality.  South Beverly Hills 1985

[4]Meyer, John W. Scott Sage, Richard 

[5] Ver en.  Longo, francisco. Mérito y Flexibilidad, la gestión de las personas en las organizaciones del sector público. Editorial Paidós, Barcelona 2004

[6] Méndez Álvares, Carlos Eduardo. Clima Organizacional en Colombia IMCOC, Un método de Análisis para su intervención. Centro Editorial Universidad del Rosario. Bogotá, 2006.